Licenciement économique

 

 

Définition légale

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification d'emploi, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L1233-3 du Code du travail).

 

Même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation et d'adaptation et s'il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié (L1233-4).

Le licenciement économique qui ne répond pas aux critères sus-indiqués est un licenciement sans cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1235-3 du Code du travail. Il peut être sanctionné comme tel.

 

En clair :

Le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, c'est-à-dire un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le comportement du salarié, du fait par exemple (non exhaustif) :

Il ressort de la jurisprudence qu'il ne faut pas confondre difficultés économiques et volonté de l'entreprise de réaliser des économies. En effet, le motif « d'économie » n'est pas en lui-même un motif économique (Cass. soc. 9 mars 2004, n° 02–41883).

 

Ainsi, un licenciement économique n'est pas justifié si la société se borne à faire état de sa volonté de réduire les rémunérations ou les charges sociales (Cass. soc. 7 oct. 1998, n° 96–43107).

Exemple : la rémunération élevée d'un salarié ne constitue pas un motif économique de licenciement lorsque la situation financière de l'entreprise lui permet d'en assurer la charge ou que le chiffre d'affaires est en progression et que la société n'a connu aucune perte (Cass. soc. 19 juil. 2000,
n° 98–43679
).

 

Les difficultés économiques invoquées par l'employeur doivent être réelles et sérieuses pour constituer un motif économique légitime de licenciement

 

 

Réalité des difficultés économiques

 
Situations permettant d'établir des difficultés économiques :
  • Pertes financières de l'entreprise.
  • Un endettement très important.
  • De graves difficultés de trésorerie, un déficit budgétaire important et un déficit d'exploitation considérable.
  • Une détérioration des résultats et du chiffre d'affaires.
  • La perte de l'unique client de l'employeur.
  • La baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration.

 

Situations ne permettant pas d'établir la réalité des difficultés économiques :

 

Les difficultés économiques doivent s'apprécier à la date de la notification du licenciement (Cass. soc. 9 nov. 2009, n° 08–43648)

 

Ce qu’il faut savoir :

  • L'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi, de la transformation d'emploi ou de la modification du contrat de travail (Cass. soc. 2 juin 1993, n° 90–44956).
  • Il convient de préciser que pour qu'un licenciement soit justifié, il faut que l'employeur ait au préalable satisfait à son obligation d'adaptation et de formation. En effet l'employeur est tenu d'adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi. Il ne peut donc les licencier au simple motif qu'ils ne répondent pas aux nouvelles exigences de leur emploi (L6321-1).
  • La Cour de cassation admet que la cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause de licenciement dès lors qu'elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable (seule la fermeture de toute l'entreprise et non celle d'un seul établissement peut constituer la cessation d'activité de l'entreprise admise comme motif économique de licenciement)  Cass. soc., 21 avr. 2010, n° 08–70314.
  • La suppression de poste ne pourra pas être retenue lorsque des emplois à caractère précaire recouvrent l'intégralité des tâches du salarié licencié et présentent un caractère durable ou systématique.
  • le licenciement économique peut être fondé sur « une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié » (L1233-3).

 

Reclassement

 

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (L1233-4).

Au cours du contrat de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (L6321-1Cass. soc, 23 juin 2010, n° 09–41912).

L'existence d'un motif économique tel que défini par le législateur et la jurisprudence ne suffit pas à justifier le licenciement.

 


  • au sein de l'entreprise et non dans le cadre du seul établissement où a lieu le projet de licenciement ; la recherche des possibilités de reclassement doit se faire dans le cadre des différents établissements de l'entreprise. Le licenciement ne procède pas d'un motif économique si les possibilités de reclassement de l'intéressé n'ont pas été recherchées au sein de la société, mais dans le cadre du seul établissement où il était affecté (L1233-4 Cass. soc. 16 mars 1994, n° 92–44917.

Il résulte de cette définition jurisprudentielle que les entreprises du groupe situées à l'étranger doivent être incluses dans les recherches de reclassement dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers (Cass. soc. 27 avr. 2000, n° 98–42521).

 

L'employeur doit chercher à reclasser le salarié :

  • en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ;
  • ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ;
  • ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure (L1233-4).

 

Par ailleurs, une convention collective peut prévoir un cadre d'appréciation autre que celui prévu par le Code du travail. En effet, il a été jugé qu'une disposition conventionnelle peut imposer à l'employeur de rechercher également des possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise (Cass. soc. 28 mai 2008, n° 06–46009 : « la méconnaissance par l'employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement destiné à favoriser un reclassement à l'extérieur de l'entreprise, avant tout licenciement pour motif économique, constitue un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse ». La violation de cette obligation conventionnelle ouvre droit, pour les salariés licenciés, à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

 

 

L'ordre des licenciements


Lorsque l'employeur procède à un licenciement pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce principe s'applique à tout licenciement, individuel (L1233-7) ou collectif (L1233-5) - Cass. soc. 17 juin 1997, n° 95–43162.

 

Ces critères prennent notamment en compte (L1233-5) :

  1. les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  2. l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  3. la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  4. les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
  5. ...

 

Attention :

L'employeur est tenu de communiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements sur la demande écrite du salarié effectuée dans un délai de 10 jours après sa cessation de fonction (L1233-17 - R1233-17).

L'employeur doit faire connaître les critères qu'il a retenus, au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié ou de la remise en main propre de celle-ci (R1233-17).

 

La demande du salarié et la réponse de l'employeur doivent être faites par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (R1233-17).

Lettre type de demande priorité de réembauche et critères retenus dans l'ordre des licenciements.

 

 

Les procédures de licenciement économique


Pour déterminer la procédure de licenciement économique applicable, l'employeur doit tenir compte :

 

  • de l'effectif de l'entreprise, la procédure variant selon que les licenciements sont prononcés dans une entreprise employant habituellement plus ou moins de cinquante salariés ;

  • du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement, la procédure de licenciement variant selon que le licenciement envisagé concerne :
    • un seul salarié ;
    • entre 2 et 9 salariés sur une même période de 30 jours ;
    • au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours ;
  • de l'existence ou non de représentants du personnel. Il convient de préciser que dans les entreprises où les instances représentatives du personnel n'ont pas été mises en place alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, tout licenciement économique prononcé sans que, de ce fait, les obligations vis-à-vis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel soient respectées est irrégulier.
    Le salarié licencié dans ces conditions à droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

 

Se reporter aux pages suivantes :

La procédure de licenciement économique individuel

 

Les procédures de licenciement économique collectif

  1. Les licenciements collectifs de moins de 10 salariés 
    • dans une entreprise de moins de 11 salariés
    • dans une entreprise de 11 à 49 salariés
    • dans une entreprise de 50 salariés et plus
  2. Les licenciements collectifs de 10 salariés et plus

 

 

Et après le licenciement

 

Les mesures de reclassement :

  • CSP (remplace CRP et Contrat de transition professionnelle),
  • Congé de mobilité,
  • PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi),
  • Réactivation des bassins d'emploi.

 

 

Contentieux judiciaires relatifs aux licenciements économiques :

Le licenciement pour motif économique peut être contesté par le salarié licencié devant le conseil des prud'hommes. Cette contestation peut reposer sur plusieurs objets :

  •  la régularité de la procédure (entretien préalable, assistance du salarié au cours de l'entretien, notification du licenciement, ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel, priorité de ré-embauchage, etc.) ;
  • le caractère réel et sérieux du motif économique ;
  • la régularité du plan de sauvegarde de l'emploi.

 

Les actions tendant à faire reconnaître que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont soumises à une prescription de 12 mois (L1235-7). Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Le conseil de prud'hommes doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, mais aussi vérifier que le motif invoqué par l'employeur remplit les conditions des articles L1233-3 et suivants du Code du travail.

 

Ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

 

  •  la réalité de la cause économique, c'est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l'entreprise (Cass. soc. 26 nov. 1996, n°93-44811) ;
  • la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail ;
  • l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l'entreprise) et la mesure décidée par l'employeur (c'est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l'emploi, ou modification du contrat de travail).
  • Dans le cas d'un licenciement faisant suite à un refus de modification du contrat de travail, les juges saisis du litige recherchent si le motif de la modification lui-même constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Les juges du fond ne peuvent donc pas décider que le licenciement du salarié après son refus d'une mutation était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu'ils avaient relevé que la mutation s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise et sans rechercher si celle-ci n'était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et ne caractérisait pas, en conséquence, une cause économique de licenciement (Cass. soc. 10 déc. 1996, n° 94–40300).

 

Respect par l'employeur de l'obligation de reclassement.

Lorsqu'il est appelé à se prononcer sur le caractère réel et sérieux d'un licenciement économique, le juge doit contrôler le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement, même si cette question n'a pas été soulevée par les parties.

Ainsi, selon la Cour de cassation alors même qu'il résulte d'une suppression d'emploi procédant d'une cause économique, le licenciement pour motif économique n'a une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement (Cass. soc. 17 mars 1999, n° 97–40515).

 

 

La priorité de ré-embauchage

La priorité de ré-embauchage est applicable à toutes les ruptures du contrat de travail pour motif économique (quels que soient leur nombre, la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié) :

 

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai (L1233-45).

L'employeur doit mentionner cette possibilité dans la lettre de licenciement, ainsi que ses conditions de mise en œuvre (L1233-42 - Cass. soc. 23 juin 2009, n° 08–42152).

Le salarié doit, quant à lui, se manifester même si l'employeur s'engage, dans la lettre de licenciement, à l'informer spontanément de tout emploi disponible dans l'entreprise (Cass. soc. 2 mars 1989, n° 86–42815 & 86-42816). Cette demande doit être faite dans un délai de 12 mois à compter de la fin du préavis, exécuté ou non (Cass. soc. 27 nov. 2001, n° 99-44240).

 

Lettre type de demande priorité de réembauche et critères retenus dans l'ordre des licenciements.

 

 

Références Code du travail

(extraits)

 

Licenciement économique

 

Article L1233-2

Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

 

Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.

 

Article L1233-4

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

 

Article L1233-4-1

Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

 

 

Critères d'ordre des licenciements.

Article L1233-5

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

  1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  2. L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

 

Article L1233-6

Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.

 

Article L1233-7

Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L. 1233-5.

 

[...]

 

Notification du licenciement.

Article L1233-42

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.
Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L1233-45 et ses conditions de mise en œuvre.

 

Article L1233-43

Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

 

 

Priorité de réembauche

Article L1233-45

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

 

 

La rupture du contrat de travail

Article L1235-3

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9.

 

 

La formation professionnelle tout au long de la vie

Article L6321-1
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. 
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. 
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L6312-1

 

 


 

AGSLe régime de garantie des salaires (AGS) intervient si votre entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer vos salaires, préavis ou indemnités.

 

 

 

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle
(CSP)

 

 

 

 

Le contrat de sécurisation professionnelle concerne les salariés licenciés pour motif économique(L1233-3 : pour motif non inhérent au salarié) dans une entreprise non soumise au congé de reclassement (L1233-71), c'est-à-dire :

  1. les entreprises de moins de 1000 salariés (L1233-66)
  2. les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille (L1233-66 + L1233-75).

 

Le contrat de sécurisation professionnelle dure un an (pouvant être prolongé de trois mois ). A l'issue de cette année le demandeur d'emploi retourne dans le droit commun (allocation de retour à l'emploi ou ARE). La durée d'indemnisation totale est simplement réduite par la durée du CSP.

 

Le contrat de sécurisation professionnelle permet aux salariés bénéficiaires :

  1. une indemnisation de la période de chômage plus favorable (l'allocation de sécurisation professionnelle ou ASP est légèrement inférieure aux derniers salaires),
  2. un accompagnement personnalisé auprès de pôle emploi.

 

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a remplacé deux dispositifs :

  • convention de reclassement personnalisé (CRP)
  • contrat de transition professionnelle (CTP)

au premier septembre 2011.

 

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle ne doit pas être confondu avec le contrat de professionnalisation.

 

 

La Circulaire n° 2016-09 : mise en œuvre de la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP est suffisamment claire pour chacun puisse s'y référer.

 

 

Vous pouvez également consulter les sites officiels qui traitent du CSP :

Site du Ministère du Travail

Site de Pôle-Emploi

Site de l’UNEDIC

 

 


 

Faut-il accepter le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

 

Le CSP est-il avantageux pour moi ?

 

Y-a-t-il des pièges à éviter ?

 

 

 

Textes officiels

 

Convention du 25 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

 

Circulaire n° 2016-09 : Mise en œuvre de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

 

 

Code du travail - Contrat de sécurisation professionnelle.

 

Accord national interprofessionnel du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

 

 

Références au Code du travail

 

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre III : Licenciement pour motif économique

Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement

Sous-section 2 : Contrat de sécurisation professionnelle

Faut-il accepter le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

(lors d'un licenciement économique)

 

 

C’est une question légitime qui nous est souvent posée.

La réponse est OUI... sauf cas particulier.

 

Avant de prendre une décision il est fortement conseillé de prendre rendez-vous avec pôle emploi qui organise régulièrement des séances CSP. C'est lors de cet entretien d'information que les conditions d'éligibilité seront vérifiées (point 2.2.3 - p.14).

 

Les références (point x.x - p.xx) citées ci-dessous sont issues de la Circulaire UNEDIC n° 2016-09 du 27 janvier 2016 (les articles sont accompagnés de leur numéro de page, car on retrouve des numéros similaires sous chaque titre).

 


 

Les avantages du CSP

 

 

Allocation chômage supérieure pendant 12 mois

Durant 12 mois (point 2.3 - p.38), le salarié licencié va percevoir l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) qui correspond à 75% de ses derniers salaires bruts (point 2.2 - p.37).

Les cotisations sur l’ASP sont bien inférieures (pas de CSG/RDS : point 3.2 - p.42) aux prélèvements sur les salaires (20-22%). De ce fait l’ASP versée par pôle emploi est sensiblement équivalente aux derniers salaires.

 

Attention, le taux de 75% n'est versé qu'aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté sinon l'allocation correspond à l'ARE (point 2.2 - p.37). En contrepartie, l'indemnité de préavis est perçue par le salarié (point 2.3 - p.14 et 15). Avec l'acceptation du CSP, même si le taux correspond à l'ARE, l'allocation versée se nomme toujours ASP. Les avantages liés à l'ASP subsistent (cotisations moindres...)

 

Les simulations des allocations ASP et ARE peuvent être effectuées sur le site de pôle-emploi.

 

 

Aucun délai de carence

Pôle emploi applique normalement un délai de carence appelé différé d'indemnisation de 7 jours auquel s’ajoute autant de jours que de congés payés restants à la fin du contrat.

En cas d’acceptation du CSP, l’indemnisation du chômage sera immédiate, sans aucun délai de carence (point 2.4.1 - p.39), même pour les bénéficiaires ayant moins d'un an d'ancienneté.

Ce droit est d'autant plus appréciable que le nombre de congés payés restants est important (puisque ceux-ci sont indemnisés par l'employeur).

Pas de miracle toutefois : cet avantage n'en est un que pour le salarié qui retrouvera un emploi ; en effet, si la période de prise en charge est avancée, elle n'est aucunement prolongée.

 

 

Accompagnement personnalisé

L'acceptation du CSP entraîne des obligations pour le salarié en terme de formations. C'est en effet la finalité de ce dispositif.

 

Le suivi par pôle emploi est vraiment personnalisé ; un conseiller CSP se consacre à environ 80 dossiers (contre 300 à 500 pour les autres demandeurs d'emploi). Les possibilités de formations prises en charge par pôle emploi sont également décuplées.

 

 

Quelques cas moins évidents

 

Le salarié qui choisit le CSP n'exécute pas son préavis, la fin du contrat de travail intervient donc plus rapidement.

 

 

Cas particulier n° 1 - Ancienneté inférieure à 1 an

Dans ce cas, l'allocation versée par pôle emploi est sensiblement la même en cas d'acceptation du CSP (ASP) ou de refus (ARE). L'ASP n'est pas soumise à CSG/RDS (point 3.2 - p.42). L'ARE y est soumise (sauf exception).

Acceptation du CSP : aucun de délai de carence, la prise en charge est immédiate (point 2.4.1 - p.39).

Acceptation du CSP : le préavis est rémunéré mais non exécuté.

Refus du CSP : le préavis est rémunéré (exécuté ou non) ainsi que les congés payés afférents (2,5 jours par mois).

Un calcul individualisé s'impose pour prendre la meilleure décision.

 

 

Cas particulier n° 2 - Réinsertion professionnelle particulièrement facile

Le salarié qui est certain de retrouver immédiatement un nouvel emploi peut utiliser le temps du préavis (générateur de congés payés) avec les heures de recherche d'emploi généralement prévues dans les conventions collectives.

 

 

Cas particulier n° 3 - Objectif CDD ou travail temporaire

Durant le CSP, le stagiaire doit rester disponible pour les formations. C'est pourquoi la reprise d'un emploi temporaire est encadrée (périodes validées par pôle emploi, 3 jours minimum, 6 mois maxi cumulés sur la durée du CSP... voir point 1.4 - p.18).

Il vaut mieux se renseigner précisément.

 

 

Cas particuliers n° 4 - L'exécution du préavis permet d’obtenir des droits nouveaux

(l'exécution du préavis repousse d'autant la date de fin du contrat de travail.)

Premier exemple : atteindre l’âge de 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail.

Après 50 ans, la durée d'indemnisation passe de deux à trois ans et les conditions pour bénéficier de l'ARE sont moins draconiennes.

Deuxième exemple : augmenter le temps d'affiliation pour pouvoir prétendre à l'ARE ou en bénéficier plus longtemps.

Il faut faire des calculs personnalisés pour évaluer la meilleure solution.

 

 

Cas particulier n° 5 - Réinsertion particulièrement difficile

Le salarié exécutant son préavis repoussera la date de fin d'indemnisation chômage (allocation de solidarité active) tout en bénéficiant d'un salaire, générateur de cotisations-retraite, pendant la durée du préavis.

 

 

Cas particuliers n° 6 - Maternité ou maladie

Sans faire obstacle à l'adhésion au CSP, la condition d'aptitude physique à l'exercice d'un emploi reste requise comme pour le chômage classique (point 1.3.4 - p.9).

La période non indemnisée ne prolonge pas la durée du CSP.

 

 

Le site de pôle-emploi permet de simuler les droits ARE (refus du CSP) et ASP (acceptation du CSP).

 

 

Bon à savoir

 

Assurance « perte d’emploi »

La CRP, ancêtre du CSP, était assimilée à une rupture du contrat de travail d’un commun accord (L1233-67 : Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties).

 

L'Accord National Interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au CSP (art.9) et la proposition de loi Cherpion (art.11) reprenaient encore ce terme de commun accord.

 

Or, la volonté du législateur (Rap. com. affaires sociales ; amendement 65) a été de supprimer cette formule dans la loi définitive (L1233-67 : L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail). Et chacun sait qu'une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en licenciement.

 

Toutefois certaines assurances considèrent encore que le CSP est assimilé à la CRP et refuse la prise en charge perte d'emploi.

Notre conseil : bien vérifier la rédaction de son contrat d'assurance ; saisir le médiateur des assurances en cas de litige ou de clause abusive.


 

 

Procédure prud'homale

L'adhésion au dispositif de CSP ne prive pas le salarié de faire valoir ses droits exactement comme s'il n'avait pas accepté le contrat :

 

Mais :

Dans l'hypothèse où un tribunal prud'homal décide d'annuler un licenciement économique alors qu'il a été suivi d'une adhésion au CSP

La personne concernée perd son droit au CSP, puisque la condition pour en bénéficier est d'avoir été licenciée pour motif économique. Elle doit donc rembourser la différence entre les allocations versées dans le cadre du CSP et l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) dont il aurait bénéficié sans cette adhésion. La personne concernée ne se retrouve toutefois pas totalement démunie puisqu'elle récupère les sommes versées dans le cadre de son adhésion au CSP (préavis et équivalent du DIF) et peut demander l'indemnisation du préjudice subit du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Elle peut aussi demander à Pôle emploi un étalement du remboursement des sommes indûment perçues (Réponse ministérielle QE n° 1973, JO 4 juin 2013 p. 5921).

 

 

Adhésion d'un salarié inéligible

L'adhésion à un CSP (anciennement CRP) d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13-13995).

 

 

Articles connexes

 

Convention du 25 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

 

Circulaire Unédic n° 2016-09 : Mise en œuvre de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

 

 

Code du travail - Contrat de sécurisation professionnelle.

 

Accord national interprofessionnel du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

 

Simulateur des droits ARE et ASP (site de pôle-emploi)

Licenciement suite à inaptitude médicale

 

 

L'inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle vise toujours précisément le poste actuel et dans l'entreprise actuelle, du salarié.

 

L'inaptitude médicale ne doit pas être confondue avec :

 

Tout licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié, ou de son handicap, est nul (L1132-1), sauf s'il résulte d'un avis du médecin du travail (L1133-3).

 

 

Que l'inaptitude soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié. C'est uniquement en cas d'impossibilité que l'employeur peut envisager le licenciement.

 

Un avis d'aptitude avec réserves ou restrictions, même considérables, n'est pas un avis d'inaptitude (Cass. soc. 28 janv. 2010, n° 08-42616). En conséquence, la procédure de licenciement pour inaptitude n'est pas applicable (Cass. soc. 17 févr. 2010, n° 08-45188).

Ceci reste valable tant que l'inaptitude n'a pas été reconnue (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-45234).

 

Inversement, un avis d'aptitude, délivré après deux avis d'inaptitude, met fin à la procédure d'inaptitude (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 15-10400).

 

Les juges prud'homaux ne peuvent requalifier un avis d'aptitude avec réserves en avis d'inaptitude (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).

 

 

L'inaptitude est professionnelle

L'inaptitude est professionnelle lorsqu'elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et ce, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08-41685) et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-41040 ; Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43550). Cette légitimation n'est en rien subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-41040 ; Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43550).

 

L'accident de trajet n'est pas équivalent à un accident du travail (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-41879), en effet seul le Code de la sécurité sociale assimile les deux accidents pour leur indemnisation (L411-2).

 

 

L'inaptitude est non professionnelle

L'inaptitude est non professionnelle :

 

 

 

1) Procédure de déclaration d'inaptitude

 

 

La procédure de constatation de l'inaptitude est applicable à tout salarié en CDI, y compris durant la période d'essai (Cons. d'État 17 juin 2009, n° 314729).

Depuis le 19 mai 2011, la procédure est également applicable aux CDD (L1226-20), avec quelques nuances non abordées ici.

 

 

Visites médicales

 

L'inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail :

  • lors d'une visite périodique (R4624-16 : tous les 12 ou 24 mois),
  • lors d'une visite de reprise (R4624-21) :
    Depuis le 1er juillet 2012 (R4624-22)Avant le 1er juillet 2012 (R4624-21pour mémoire après un congé de maternité après un congé de maternité après une absence pour cause de maladie professionnelle après une absence pour cause de maladie professionnelle après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnels non prévu en cas d'absences répétées pour raisons de santé
  • lors d'une visite de préreprise (R4624-23),

(Cass. soc. 8 oct. 1987, n° 84-45449 ; Cass. soc. 9 oct. 2001, n° 98-46144).

 

Le temps nécessaire aux examens médicaux est rémunéré et les frais de transport pris en charge par l'employeur (R4624-28).

 

Attention, pour que la visite puisse être qualifiée de reprise il faut que l'employeur en soit informé au préalable ; à défaut elle ne lui serait pas opposable (Cass. soc. 12 nov. 1997, n° 95-40632 ; Cass. soc. 7 janv. 2015, n° 13-20126).

 

Une mise en invalidité ne dispense pas de cette constatation (Circ. DRT n° 94-13 du 21 nov. 1994 ; Cass. soc. 13 janv. 1998, n° 95-45439).

 

 

Deux visites médicales sont normalement nécessaires

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de deux semaines (R4624-31).

 

Le délai de 15 jours court à partir de la date du premier de ces examens médicaux (Cass. soc. 8 déc. 2004, n° 02-44203). C'est un délai minimal
(Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40241), mais le dépassement éventuel doit être justifié (Cass. soc. 23 sept. 2014, n° 13-14657) sans être trop important.

Un nouvel arrêt de travail entre les deux visites n'est donc pas incompatible avec la procédure d'inaptitude (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-41904).

 

Toutefois, lorsque le salarié sollicite un examen médical auprès du médecin du travail (R4624-23) sans en avertir son employeur, cet examen ne peut être qualifié de visite de reprise (Cass. soc. 4 févr. 2009, n° 07-44498 ; Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-15814). On parle alors de visite de préreprise. Ces décisions sont antérieures au 1er juillet 2012 ; à compter de cette date, cette visite de préreprise peut limiter la déclaration d'inaptitude à une seule visite (R4624-31).

 

Un licenciement pour inaptitude

entraîne un licenciement nul (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-41325), car fondé sur l'état de santé du salarié.

 

En l'état actuel de la jurisprudence, aucun licenciement ne peut intervenir entre les deux visites d'inaptitude (Cass. soc. 5 déc. 2012, n° 11-17913).

 

Entre les deux visites, le salarié peut se mettre à la disposition de l'employeur qui est tenu de lui fournir un travail (et un salaire) sauf s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail (Cass. soc. 15 juil. 1998, n° 96-40768).

Le salarié peut être en arrêt maladie.

 

Le refus du salarié de se soumettre aux examens médicaux requis peut constituer une faute grave (Cass. soc. 22 juin 2011, n° 10-30415). Il en est ainsi du salarié qui ne se présente pas à la seconde visite médicale alors que la première a été contredite par l'inspecteur du travail sur recours du salarié (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-21304).

 

 

Une seule visite possible

Danger immédiat

Pour que l'inaptitude soit prononcée à l'issue d'une seule visite, il faut que l'avis médical stipule :

  • soit le danger immédiat,
  • soit une référence à l'art. R4624-31 et la précision d'une visite unique

(Cass. soc. 1er déc. 2005, n° 04-48607 ; Cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-45174).

Cette mention doit figurer sur l'avis médical et non sur un autre courrier :

 

Un licenciement pour inaptitude à l'issue d'une visite unique ne mentionnant pas le danger immédiat ou l'article R4624-31entraîne un licenciement nul (Cass. soc. 16 juil. 1998, n° 95-45363 ; Cass. soc. 16 févr. 1999, n° 96-45394) car fondé sur l'état de santé du salarié.

 

Nouvelle exception au 1er juillet 2012

Le Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail ajoute une nouvelle possibilité de visite unique : lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen (R4624-31).

 

 

Recours contre l'avis d'inaptitude

 

L'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties. Il n'appartient pas aux juges prud'homaux de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).

 

Toutefois, en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer un recours administratif motivé auprès de l'inspecteur du travail (L4624-1).

 

Ce recours ne suspend pas l'avis du médecin du travail et n'interrompt pas la procédure d'inaptitude (Cass. soc. 19 févr. 1992, n° 88-40670).

En conséquence :

 

Depuis le 18 août 2015, il est obligatoire d'informer l'autre partie de ce recours (L4624-1). Avant cette date, cette formalité n'était pas nécessaire (Cass. soc. 3 févr. 2010, n° 08-44455).

 

Modèle de lettre de contestation d'avis médical.

 

L'autorité administrative doit recueillir les observations des parties et prendre sa décision après avis du médecin-inspecteur du travail (R4624-31) qui examine le salarié.

 

La décision de l'inspecteur du travail a la même portée que celle du médecin du travail (qu'elle annule) :

 

L'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les deux mois vaut rejet implicite de la demande (en pratique il arrive que ce délai soit un peu plus long).

 

La décision (ou le rejet implicite) de l'inspecteur du travail peut à son tour faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre (R4624-36) ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif si elle repose sur une erreur manifeste d'appréciation (Cons. d'État, 4 oct. 1991, n° 112032).

 

Délai à partir du 1er juillet 2012

À partir du 1er juillet 2012, le délai de contestation des avis du médecin du travail (aptitude ou inaptitude) est de deux mois ; ce recours doit être motivé et adressé, par tout moyen permettant d'en certifier la date, à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie le salarié (R4624-35).

 

Le même délai est imposé pour le recours hiérarchique (R4624-36).

 

L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours (R4624-34).

 

Rien ne s'oppose à ce que la contestation d'un avis d'inaptitude intervienne après le licenciement (CE 2 mai 2012, n° 351129).

 

 

Étude de poste

 

Le médecin du travail doit formuler des conclusions écrites sur :

  1. l'inaptitude physique du salarié et
  2. les mesures de reclassement dans l'entreprise

(L1226-2 et L1226-10 ; Cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-43871).

 

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé :

  1. Une étude de ce poste ;
  2. Une étude des conditions de travail dans l'entreprise

(R4624-31).

 

 

2) Obligation de reclassement

 

 

Que l'inaptitude soit professionnelle (L1226-10) ou non professionnelle (L1226-2) :

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail (...) le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

 L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

 

C'est à l'employeur de justifier tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel appartenait celle-ci, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment (...) des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177). Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales (Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44925).

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; l'employeur n'est pas tenu de libérer un poste pour le proposer au salarié inapte (Cass. soc. 15 nov. 2006, n°05-40408).

 

Les postes qui ne sont disponibles que temporairement doivent être proposés au salarié déclaré inapte (Cass. soc 23 sept. 2008, n° 08-44060 ; Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456).

 

L'employeur n'est toutefois pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-13369).

 



Cette obligation de reclassement (ou d'adaptation du poste de travail) s'applique quels que soient le degré d'inaptitude (même inaptitude à tout poste) et la taille de l'entreprise.

L'obligation de reclassement s'applique également aux salariés en période d'essai (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42494).

 

 

Étendue de l'obligation de reclassement

 

Les recherches de reclassement ne sont pas limitées à l'établissement ou à l'entreprise, mais doivent s'étendre à l'intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 24 oct. 1995, n°  94-40188 ; Cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41265 ; Cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-41877) même s'il doit en résulter un changement d'employeur, de lieu de travail...(Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-10600), y compris à l'étranger (Cass. soc. 9 janv. 2008, n°  06-44407).

 

La notion de groupe est appréciée au sens large (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-41708) et inclut par exemple :

 

 

Obligation, même si l'inaptitude est totale

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte définitif à son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement ou d'aménagement du poste de travail (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40377).

 

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste, inapte à tout travail, inapte à tout emploi... ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement ou une adaptation du poste de travail (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 26 nov. 2008, n° 07-43258 ; Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42212 ; Cass. soc. 30 nov. 2010, n° 09-42326 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137...)

Toutefois, les réponses apportées postérieurement au constat d'inaptitude par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation de reclassement (Cass. soc. 15 déc. 2015, n° 14-11858).

 

La mise en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur (Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41318).

 

 

Exception

Depuis le 17 août 2015, la loi permet une dispense aux recherches de reclassement pour inaptitude professionnelle si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (L1226-12). Il est toujours possible de contester cet avis médical (voir ci-dessus).

Cette formulation n'exonère peut-être pas l'employeur de recherches de reclassement dans le groupe, mais nous manquons encore de recul sur le sujet.

 

 

 

Cas particuliers

L'obligation de reclassement subsiste quelle que soit la position prise par le salarié (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137), même si :

 

La délivrance d'un nouvel arrêt de travail à l'issue des visites médicales du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-41479 ; Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40553). L'obligation de reclassement reste entière.

 

 

Procédure de reclassement

 

L'employeur doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications formulées (L1226-2L1226-10), au besoin en les sollicitant en cas de difficulté ou de désaccord (Cass. soc. 3 oct. 1991, n° 86-41933). Toutefois, l'absence de proposition du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 24 nov. 1993, n° 90-44601).

Le salarié qui refuse un poste non conforme à l'avis émis par le médecin du travail ne commet pas une faute (Cass. soc. 23 sept 2009, n° 08-42629).

 

 

De plus, en cas d'inaptitude professionnelle

  1. l'employeur doit obligatoirement (Cass. soc. 21 févr. 1990, n° 88-42125) prendre l'avis des délégués du personnel (ceux de l'établissement : Cass. soc. 13 nov. 2008, n°  07-41512), ou de la délégation unique du personnel (DUP) en tant que DP (Cass. soc. 10 déc. 2014, n° 13-12529), avant de proposer un reclassement (L1226-10).
    L'employeur, qui soutient ne pas être tenu de procéder à la consultation des délégués du personnel, doit établir la réalité des effectifs de son entreprise (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-14563).
    La consultation des délégués du personnel ne peut valablement être remplacée par la consultation du comité d'entreprise (Cass. soc. 14 juin 2016, n° 14-23825).
    Cette consultation doit intervenir après la constatation d'inaptitude (Cass. soc. 15 oct. 2002, n° 99-44623 ; Cass. soc. 16 févr. 2005, n°  03-40721 ; Cass. soc. 8 avr. 2009, n° 07-44307), avant la proposition de reclassement (Cass. soc. 19 juin 1990, n° 87-41499 ; Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-42804) et avant d'enclencher la procédure de licenciement (Cass. soc. 28 mars 2007, n° 06-41332). Cet ordre est strict, même si la reconnaissance de la maladie professionnelle intervient plus tard (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-28229).
    L'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires au reclassement (Cass. soc. 13 juil. 2004, n° 02-41046 ; Cass. soc. 29 fév. 2012, n° 10-28848), notamment l'avis d'inaptitude du médecin (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-72284).
    L'avis donné par les délégués du personnel et le refus par un salarié déclaré inapte à son poste d'une proposition de reclassement n'impliquent pas, à eux seuls, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 26 oct. 2010, n°  09-40972).

  2. dans les entreprises de plus de 50 salariés, le médecin du travail doit formuler des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté (L1226-10).

 

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement(Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-41358 ; Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 00-470436).

 

 

Délais du reclassement

 

Les recherches de reclassement ne peuvent être faites qu'après le dernier avis d'inaptitude (Cass. soc. 7 juil. 2009, n°  08-42670 ; Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177) ; l'inaptitude du salarié n'est, en effet, ni acquise, ni formulée avant ce dernier examen médical.

 

Il en découle que les propositions de reclassement ne peuvent être soumises au salarié qu'après le dernier avis d'inaptitude (Cass. soc. 28 mars 2006, n°  04-44895).

 

 

Rémunération du salarié

Inaptitude non professionnelle

Sauf dispositions conventionnelles contraires, durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré, à moins qu'il ne soit prouvé une faute de l'employeur (Cass. soc. 19 fév. 1992, n° 90-43434).

Inaptitude professionnelle

Toutefois en cas d'inaptitude d'origine professionnelle le salarié a droit (depuis 2010) à une indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) versée par la CPAM (L433-1 & D433-2 du CSS).

 

 

Pas de délai maximal, mais reprise du versement du salaire au bout d'un mois

Un mois après la visite de reprise du travail (il s'agit de la deuxième visite médicale d'inaptitude ou de la seule en cas de danger immédiat), si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (L1226-4 ; L1226-11).

L'employeur n'est pas en droit de réduire ce salaire sous prétexte que le salarié reçoit d'autres indemnités (maladie par exemple) : Cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43792, 03-41879, 03-41880, 04-40265.

 

En l'absence de cette ultime visite de reprise, le salaire n'est pas dû, même si l'employeur est fautif de ne pas avoir organisé cet examen.

Dans un tel cas, il est préférable de solliciter directement la visite médicale auprès du médecin du travail (il faut impérativement prévenir l'employeur de cette initiative).

Si l'examen médical n'était pas pratiqué, il appartiendrait aux juges d'allouer au salarié non pas le paiement de salaires, mais une indemnisation du préjudice réellement subi (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 13-28201).

 

N'exonère pas l'employeur de la reprise du paiement du salaire :

 

Le délai d'un mois ne peut, en principe, ni être suspendu, ni être prolongé :

 

La reprise du paiement des salaires ouvre droit à congés payés, même si aucun travail effectif n'est accompli (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 09-71461).

La reprise du paiement du salaire n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 21 mars 2010, n° 10-12068) et
les recherches doivent être conduites avec la même diligence (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-43139).

 

En cas de licenciement subséquent, le salaire est dû jusqu'à présentation de la lettre recommandée de licenciement : Cass. soc. 17 mars 2010, n° 07-44747 (alors que le licenciement est effectif dès l'envoi de cette même lettre).

 

Exceptions à la reprise du versement du salaire

A ce jour, il existe peu d'exceptions à cette obligation stricte de reprise du paiement du salaire :

  • pendant le congé individuel de formation (CIF) du salarié inapte (Cass. soc. 16 mars 2011, n° 09-69945). La Cour de cassation a en effet jugé que ce type de suspension du contrat de travail ne permet pas à l'employeur de satisfaire à son obligation de reclassement.
  • pendant la période non travaillée et non rémunérée d'un contrat à temps partiel annualisé (Cass. soc. 5 déc. 2012, n° 11-23998).

Ces exemples n'exonèrent pas l'employeur de rechercher un reclassement.

 

 

Propositions de reclassement

 

L'employeur doit, après l'avis d'inaptitude, prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail (au besoin en les sollicitant : Cass. soc. 22 octobre 1996, n° 93-43787) pour rechercher les possibilités de reclassement. Cette obligation s'applique quels que soient les termes de l'avis d'inaptitude et quelle que soit la position prise par la salariée (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137).

 

Les propositions de reclassement doivent être sérieuses et précises (Cass. soc. 6 févr. 2001, n° 98-43272 ; Cass. soc. 10 déc. 2002, n° 00-46231 ; Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40295).

Aucun texte n'exige que ces propositions soient effectuées par écrit (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-28314). En cas de litige, il faudra quand même que l'employeur prouve qu'elles ont été faites au salarié.

 

Le salarié peut-il refuser les propositions qui lui sont faites ?

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser le poste de reclassement proposé ; il appartient à l'employeur de tirer les conséquences d'un tel refus, soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement de l'intéressé au motif de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

Le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation (Cass. soc. 29 nov. 2006, n° 05-43470) et il appartient à l'employeur d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié avant de procéder au licenciement (Cass. soc. 30 nov. 2010, n° 09-66687).

 

Refus justifié

Si le refus du salarié est motivé par l'inadaptation du poste aux conclusions du médecin du travail, l'employeur est tenu de consulter à nouveau le médecin du travail sur la nouvelle affectation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44413 ; Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 10-10096).

 

Si l'employeur ne peut offrir qu'un poste de reclassement comportant une modification du contrat de travail, il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de refuser (Cass. soc. 15 juil. 1998, n° 95-45362 ; Cass. soc. 14 juin 2000, n° 98-42882 ; Cass. soc. 15 juin 2005, n° 03-43050), même si cette modification est imposée par les conclusions du médecin du travail (Cass. soc. 17 fév. 2010, n° 08-43725 ; Cass. soc 30 nov. 2010, n° 09-66687).

Contrairement à la modification du contrat de travail pour motif économique (L1222-6), l'acceptation de celle résultant de l'inaptitude doit être expresse (Cass. soc. 29 nov. 2011, n° 10-19435).

Constituent une modification du contrat de travail :

 

Même en cas de refus justifié, lorsque l'employeur ne peut proposer d'autre reclassement, il peut licencier le salarié au motif de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 11 oct. 2000, n° 98-45056).

 

Refus moins justifié

Si le salarié refuse l'offre de reclassement, l'employeur doit s'efforcer de formuler d'autres propositions avant d'envisager le licenciement du salarié. Le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation (Cass. soc. 29 nov. 2006, n° 05-43470).

 

Le refus n'est jamais fautif

Le refus du poste de reclassement proposé par l'employeur ne permet pas d'imputer à la salariée la responsabilité de la rupture(Cass. soc. 18 avril 2000, n° 98-40314).

 

Le refus du salarié du poste de reclassement n'est pas fautif et ne peut constituer un motif de licenciement pour faute, mais peut mener au licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement (Cass. soc. 24 mai 2005, n° 02-46785 ; Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

 

Attention au refus abusif en cas d'inaptitude professionnelle

Le refus injustifié d'un reclassement proposé par l'employeur peut priver le salarié du bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement (L1226-14 ; Cass. soc. 26 mars 1996, n° 93-40624) et de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44718). L'indemnité légale de licenciement reste acquise (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

Toutefois ce refus n'impliquant pas, à lui seul, le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 29 nov. 2006, n°  05-43470), la perte de ces indemnités n'est pas automatique et il appartient à l'employeur de démontrer qu'il ne pouvait offrir d'autre poste.

 

Caractérisent des refus abusifs :

 

 

3) Licenciement pour inaptitude

 

 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions (L1226-12).

 

Devant les juges, la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-47686 & 03-43906 ; Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

 

Ne constituent pas une preuve de cette impossibilité :

 

Constituent une preuve de cette impossibilité :

 

De plus, en cas d'inaptitude professionnelle, les motifs s'opposant au reclassement du salarié doivent lui être notifiés par écrit (L1226-12). Cet écrit doit être fait avant que ne soit engagée la procédure de licenciement (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 91-44829), c'est-à-dire avant la lettre de convocation à entretien préalable.

 

Le licenciement est irréversible s'il est régulier ; l'employeur n'est pas tenu de réintégrer le salarié si son état de santé s'améliore (Cass. soc. 31 mai 1989, n° 87-40208).

 

 

Procédure de licenciement

 

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (l'article L1226-12 prévu pour l'inaptitude professionnelle est applicable, implicitement, à l'inaptitude non professionnelle).

Cette procédure comprend donc :

  1. un entretien préalable à éventuel licenciement,
  2. une lettre de licenciement,
  3. un préavis indemnisé ou non,
  4. les documents de fin de contrat :
    • solde de tout compte
    • attestation pôle emploi
    • certificat de travail

 

 

Motivation de la lettre de licenciement

 

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée (comme toute lettre de licenciement, elle fixe les termes du litige), à savoir : l'inaptitude du salarié ET l'impossibilité de reclassement qui en découle.

En conséquence, la seule mention de l'inaptitude du salarié ne répond pas à cette considération (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356 ; Cass. soc. 23 nov. 2011, n° 10-16530).

 

 

Indemnité de licenciement pour inaptitude

La règle est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.

 

Inaptitude professionnelle

Le licenciement ouvre droit à l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement légale (L1226-14). La jurisprudence ne requiert aucune ancienneté minimale (Cass. soc. 10 nov. 1988, n° 86-41100).

 

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'a pas à être doublée. Elle ne s'applique donc que si elle est supérieure au double de l'indemnité légale (Cass. soc. 22 janv. 1992, n° 89-40147).

 

L'indemnité spéciale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (L1226-16).

 

L'indemnité spéciale de licenciement n'est pas due :

L'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle reste acquise (Cass. soc. 19 juil. 1994, n° 90-41362).

 

Inaptitude non professionnelle

Le licenciement ouvre droit à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle si elle est plus favorable (Cass. soc. 20 nov. 1991, n° 88-44796).

 

 

Préavis de licenciement

 

La règle est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.

La période antérieure à la notification du licenciement, si elle est rémunérée pour le dépassement d'un mois du délai de reclassement, ne peut en aucun cas être confondue avec le préavis (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 07-44747).

Pour le calcul de la durée du préavis de licenciement, se reporter à la page traitant du sujet.

 

Inaptitude professionnelle

Le préavis n'est pas exécuté (incapacité physique) mais il est rémunéré sous la forme d'une indemnité compensatrice de préavis (L1226-14) de droit commun (L1234-5) selon l'ancienneté du salarié (voir préavis de licenciement).

Si le préavis conventionnel est d'une durée supérieure au préavis légal, il convient de retenir uniquement le préavis légal (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-68544) ; en effet, L1226-14 renvoie strictement à L1234-5, sans référence à L1234-1. Le même raisonnement s'applique au doublement du préavis (L5213-9) pour les travailleurs handicapés qui n'a pas lieu d'être selon la jurisprudence (Cass. soc. 10 mars 2009, n° 08-42249).

 

La date de fin du contrat de travail est celle de la notification de licenciement (Cass. soc. 15 juin 1999, n° 97-15328), soit la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de licenciement, soit celle indiquée dans cette lettre si elle est postérieure.

 

L'indemnité compensatrice de préavis a un caractère indemnitaire et ne donne pas droit à congés payés (Cass. soc. 4 déc. 2001, n° 99-44677), sauf en cas d'inaptitude résultant de harcèlement (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40265) puisque le licenciement en résultant devient nul.

L'indemnité compensatrice de préavis peut se cumuler avec toute autre indemnité journalière de la sécurité sociale (Cass. soc. 18 mai 1999, n° 97-40699).

 

L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (L1226-16).

 

L'indemnité compensatrice de préavis est exigible immédiatement à la rupture du contrat et non à échéance de paie.

 

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de refus abusif des propositions de reclassement (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44718) ou si à la date de la rupture du contrat de travail, l'employeur ne pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail du salarié (Cass. soc. 23 nov. 2010, n° 09-42364).

 

Inaptitude non professionnelle

À partir du 24 mars 2012 : (L1226-4)

Le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement (L1226-4).

Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (ancienneté).

L'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

 

Avant le 24 mars 2012

Le préavis :

Ce principe est fortement préjudiciable au salarié inapte qui ne reçoit aucun salaire, ne peut retravailler (puisqu'il n'est pas libre de tout engagement) et ne peut prétendre à une indemnisation par Pôle-emploi (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-44259).

 

En attendant, il convient de se référer à la lettre DGTE : Bull. Doc. TE n° 66-1974 qui précise :

  1. soit l'employeur délivre au salarié, sur demande de celui-ci, une attestation précisant que l'intéressé sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée (celle de la fin légale du préavis) et que, jusqu'à cette date, toute liberté lui est laissée pour occuper un autre emploi ;
  2. soit, lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi à occuper avant la date légale de libération de ses liens contractuels, l'employeur lui remet, à sa demande, le certificat de travail portant comme date de cessation du contrat celle à laquelle l'intéressé désire être libéré.

Ces formalités doivent être évoquées lors de l'entretien préalable. Il convient de rappeler à l'employeur qui refuserait cet arrangement qu'il se rend coupable d'une manœuvre nuisible.

 

Dans tous les cas

Pour que le salarié en inaptitude non professionnelle ne puisse prétendre au paiement d'une indemnité de préavis (puisqu'il n'est pas apte à occuper son emploi) il faut :

Une dispense du préavis non motivée entraîne le paiement de celui-ci.

 

 

Contournement de la procédure

 

Il n'est pas possible de contourner la procédure d'inaptitude par :

En effet l'employeur ne peut prononcer le licenciement d'un salarié inapte que s'il justifie de l'impossibilité de reclassement, ce qui exclut d'emblée une autre procédure de rupture du contrat de travail.

 

En revanche, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Si la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement aux torts de l'employeur (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822). Dans le cas contraire, cette prise d'acte produit l'effet d'une démission (comme toute prise d'acte).

L'absence de réaction de l'employeur à un avis d'inaptitude justifie une prise d'acte (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878).

Il appartient à l’employeur, qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié victime d’un accident du travail, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838).

 

 

 

4) Licenciement nul, abusif ou irrégulier

 

 

Absence de reclassement

 

Il s'agit de sanctionner l'absence ou la mauvaise exécution de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur :

  • le défaut de recherche et de proposition de reclassement
  • le défaut de prise en compte des avis du médecin du travail
  • le licenciement pour un motif autre que l'impossibilité de reclassement
  • le défaut de reprise de paiement des salaires au-delà du délai d'un mois.

Et en cas d'inaptitude professionnelle :

  • le défaut de consultation des délégués du personnel (L1226-10).

 

Impossibilité de reclassement fondée

 

Impossibilité de reclassement injustifiée

 

En tout état de cause, la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-47686) et il lui appartient de justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

 

Inaptitude professionnelle

Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires (L1226-15).

 

Cette indemnité n'est ni soumise à condition d'ancienneté, ni à l'effectif de l'entreprise.

 

Cette indemnité se cumule avec :

Cette indemnité ne se cumule pas avec :

 

Le remboursement des allocations de chômage par l'employeur (L1235-4) n'est pas applicable au licenciement pour inaptitude professionnelle (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-41361).

 

Inaptitude non professionnelle

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'indemnité de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc. 26 nov. 2002, n° 00-41633).

Le doublement du préavis (L5213-9) pour les travailleurs handicapés est applicable (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-30637).

 

 

Visites médicales

 

En présence d'un défaut de motivation de l'avis médical, l'employeur est tenu de solliciter par écrit le médecin du travail afin qu'il apporte des précisions (L1226-2 et L1226-10).

(Cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-43871)

À défaut de sollicitation de l'employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24 avr. 2001, n° 97-44104).

 

Visite unique

L'avis d'inaptitude de visite unique doit être motivé (Cass. soc. 19 janv. 2005, n°  03-40765), à savoir comporter :

  • soit la situation de danger immédiat
  • soit la référence à l'art. R4624-31 avec la précision d'une seule visite

A défaut de motivation correcte, le licenciement est nul (Cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-45174).

 

Double visite

Un licenciement pour inaptitude :

entraîne un licenciement nul (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40241) car fondé sur l'état de santé du salarié (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-41325).

 

Recours contre l'avis d'inaptitude

Si le licenciement est déjà prononcé et que l'inspecteur annule l'avis d'inaptitude, le licenciement devient privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 févr. 2005, n°  03-44486) même si le salarié n'a pas informé l'employeur de son recours (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-44455).

Le même principe s'applique en cas de recours de la décision de l'inspecteur du travail (Cass. soc. 8 avr. 2004, n°  01-45693).

 

 

Défaut de consultation des DP

 

La consultation des délégués du personnel doit précéder la proposition de reclassement en cas d'inaptitude professionnelle (L1226-10).

Le défaut de consultation, mais aussi la consultation des DP :

comme le non-respect de l'obligation de reclassement (L1226-15) : réintégration du salarié ou une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (Cass. soc. 26 mars 2007, n° 04-41128).

 

L'employeur ne peut se soustraire à cette obligation si aucun PV de carence n'est établi (Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-41584) et la consultation du CE ne peut s'y substituer (Cass. soc. 22 mars 2000, n° 98-41166).

 

 

Non reprise du paiement du salaire

 

Un mois après la dernière visite d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires (L1226-4 ; L1226-11).

 

Licenciement sans reprise du salaire

Le défaut de reprise du paiement du salaire n'implique pas à lui seul un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut demander le solde de rémunération impayé et la réparation du préjudice subi (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-42930).

 

Pas de licenciement, pas de reprise du salaire

Si l'employeur ne reprend pas le paiement des salaires, le salarié peut, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à cette obligation ; cette rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse(Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02-43746).

 

Poursuite du contrat

En pratique, ce sera la solution la plus courante et la plus rapide. Il faut saisir le conseil de prud'hommes, en formation de référé, afin de contraindre l'employeur à la reprise de la rémunération et aux salaires en retard.

 

Rupture du contrat

Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires peut constituer une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4 mai 1999, n° 97-40547).

 

Il convient toujours d'être extrêmement vigilant quant à la prise d'acte ; la consultation d'un défenseur syndical ou d'un avocat s'impose.

La résiliation judiciaire est sans doute un moyen plus sûr (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618), mais pas le plus rapide.

 

Le préavis est dû, même en cas d'inaptitude non professionnelle (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

 

 

Lettre de licenciement

 

Une lettre de licenciement insuffisamment motivée entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l'entreprise n'est pas considérée comme suffisamment motivée (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356). Il faut que l'impossibilité de reclassement soit invoquée (Cass. soc. 31 janv. 2006, n°  05-41188).

 

 

Autres irrégularités

 

Contournement de la procédure d'inaptitude professionnelle par un licenciement économique (Cass. soc. 14 mars 2000, n° 98-41556) : indemnités prévues par L1226-15 (12 mois de salaires minimums).

 

Absence de justification écrite avant d'engager la procédure de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle (L1226-12) : il s'agit d'une simple erreur de procédure qui ne prive pas le licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. soc. 21 janv. 2003, n° 00-45716). En conséquence seuls des dommages et intérêts sont exigibles.

 

Licenciement au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (L1226-9), le licenciement est nul (L1226-13Cass. soc 6 oct. 2010, n° 09-42283.

 

Lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude jugée imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur (Cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-47455). Cette indemnité se cumule avec l'indemnité spéciale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis... (Cass. soc. 14 avr. 2010, n° 09-41342).

 

Lorsque les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude ou de l'aggravation de l'état de santé du salarié, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 oct. 2012, n° 11-18648), sans forcément qu'une faute inexcusable de l'employeur soit recherchée (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-12673).

 

 

Cas particulier : harcèlement

 

Le harcèlement justifie l'annulation du licenciement lorsque l'inaptitude est la conséquence de ce harcèlement :

 

Comme tout licenciement nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40265).

Consulter la page sur le licenciement nul.

 

Inaptitude d'un salarié protégé faisant suite à harcèlement

L'inspecteur du travail doit vérifier que l'inaptitude du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement. Mais il ne lui appartient pas, ni à la juridiction administrative, de se prononcer sur l'origine de l'inaptitude ou la nullité du licenciement (C.E. 20 nov. 2013, n° 340591).

Lorsque le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, le salarié ne peut faire constater la nullité du licenciement devant le conseil de prud'hommes (Cass. soc. 15 nov. 2011, n° 10-10687 ; 10-18417 ; 10-30463). Il peut toutefois y demander réparation de ses préjudices.

 

 

Articles connexes

 

La DIRECCTE des Pays de la Loire écrit (et tient à jour) une excellente documentation complète et claire  : Aptitude / inaptitude médicale au poste de travail.

 

 

Circulaire DRT n° 93-11 du 17 mars 1993 : maladie et inaptitude physique du salarié.

 

 

Modèle de fiche d'aptitude au travail (depuis juillet 2013).

Indemnité temporaire d'inaptitude (ITI)

 

 

 

Lors d'une procédure d'inaptitude médicale (depuis le 1er juillet 2010), l'indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) peut être attribuée au salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à :

  • accident du travail,
  • maladie professionnelle.

 

En effet (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur.

 

 

Pour que cette indemnité soit versée par la CPAM (L433-1 & D433-2 du CSS), l'accident du travail (ou la maladie professionnelle) doit avoir été reconnu.

 

 

 

Durée du versement

Cette indemnité est versée après le dernier avis d'inaptitude (sans délai de carence) et jusqu'au reclassement ou au licenciement du salarié (L433-1 & D433-5 du CSS). Elle ne concerne donc pas le délai de 15 jours entre les deux visites médicales d'inaptitude (durant cette période, le salarié peut être en arrêt maladie ou en congés payés).

La durée maximale de versement est d'un mois. En effet si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui paie, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (D433-5 du CSS ; L1226-11 du CdT).

 

 

 

Montant

Le montant de cette ITI est le même que l'indemnité journalière versée pendant l'arrêt de travail précédant l'inaptitude (D433-4du CSS). Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs, l'indemnité est réglée au titre du poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte (D433-4 du CSS).

 

L'employeur n'est pas tenu de compléter cette indemnité (le cadre de L1226-1 impose effectivement un arrêt de travail).

 

 

Cumul

L'ITI est versée lorsque le salarié ne peut percevoir aucune rémunération (L433-1 du CSS) liée au poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte (D433-3 du CSS). Cette limitation inclut donc toute indemnité versée par l'employeur (congés payés par exemple).

 

L'ITI ne peut être cumulée :
  • avec les indemnités journalières des assurances maladie, maternité et accident du travail et maladie professionnelle,
  • avec une rente liée à l'inaptitude ; dans ce cas, l'ITI est diminuée du montant de la rente (L433-1 & D433-7 du CSS).

 

L'ITI peut être cumulée :
  • avec une rente si cette dernière n'est pas servie au titre de l'accident ou de la maladie ayant donné lieu à l'inaptitude,
  • avec le salaire versé au service d'un autre employeur,
  • avec des primes dues au titre d'une période antérieure,
  • avec des primes soumises à une condition d'ancienneté, de présence, d'assiduité que le salarié remplit (par exemple, le versement d'un 13ème mois à tout salarié ayant plus de 8 mois d'activité dans l'entreprise au cours de l'année).

(Circulaire DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010).

 

 

Régime fiscal et social

L'ITI est assujettie à l'impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son montant, à la CSG et à la CRDS. Elle est soumise aux règles relatives à l'insaisissabilité et à l'incessibilité (L433-3 du CSS).

 

 

 

Formalités

Le formulaire d'ITI (3 volets) est rempli par le médecin du travail lorsqu'il estime que l'inaptitude est d'origine professionnelle.

Le médecin remet le formulaire au salarié.

Le salarié complète sa partie et adresse sans délai les feuillets correspondants :

  1. à la CPAM
  2. à son employeur

(D4624-47 du CdT ; D433-3 du CSS).

 

 

Liens

 

Formulaire Cerfa de la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude (pdf).

(rappel : ce formulaire est remis par le médecin du travail)

 

Circulaire n° DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

 

En savoir plus sur la procédure d'inaptitude médicale au travail, voir notre page sur le sujet.

 

L'ITI sur le site de l'assurance maladie.

Licenciement disciplinaire

 

 

 

Trois niveaux de faute justifient le licenciement disciplinaire : la faute sérieuse, grave et lourde.

 

Certaines fautes légères, par exemple un retard, ne constituent pas une cause de licenciement, mais éventuellement une sanction moins grave.

 

La détermination de la faute relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; elle doit reposer sur des faits objectifs, précis et incontestables pour justifier le licenciement. Le motif doit être réel et sérieux.

En cas de désaccord du salarié, la décision de l'employeur sera contrôlée par les juges prud'homaux.

 

Tous les licenciements donnent droit aux indemnités chômage.

 

 

La faute sérieuse

Il peut s'agir de la répétition de fautes légères.

La faute sérieuse rend impossible la continuation de la relation de travail mais elle ne prive pas le salarié du préavis et des indemnités de licenciement

 

 

La faute grave

Suppose une violation grave et consciente des obligations du salarié ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Elle est caractérisée par l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 27 sept. 2007, n°  06-43867). L'exécution du préavis permet donc d'écarter la faute grave (Cass. soc. 15 mai 1991, n° 87–42473).

 

Elle est indépendante du préjudice subi par l'employeur (Cass. soc. 8 nov. 1990, n° 88–44107) ou de la volonté de malfaisance du salarié
(Cass. soc. 7 mai 1986, n° 83–43479).

 

La faute grave prive le salarié de son préavis et des indemnités de licenciement.

 

Lire : "La faute grave du salarié : définition et régime juridique" par Vincent Collier, avocat à la Cour.

 

 

La faute lourde

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

Elle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif. Elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801).

 

Lire : "Le licenciement pour faute lourde" par François Meisart, avocat.

 

C'est la seule faute permettant d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. Soc. 2 mars 2011, n° 09–71000).

 

La faute lourde n'est plus privative de l'indemnité compensatrice de congé payé (Cons. Const. décision du 2 mars 2016, QPC n° 2015-523).

Cette mesure d'effet immédiat est applicable à tous les licenciements antérieurs dès lors qu'aucune décision judiciaire définitive n'est intervenue.

 

 

Code du travail

 

Chapitre Ier : Sanction disciplinaire.

 

Article L1331-1

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Article L1331-2

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

 

 

Chapitre II : Procédure disciplinaire

 

Section 1 : Garanties de procédure.

 

Article L1332-1

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

 

Article L1332-2

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

 

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

 

 

Section 2 : Prescription des faits fautifs.

 

Article L1332-4

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

 

Article L1332-5

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

 

 

 

Chapitre III : Contrôle juridictionnel.

 

Article L1333-1

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Article L1333-2

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

 

Article L1333-3

Lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables.

Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.

 

Insuffisance professionnelle

 

 

L’insuffisance professionnelle relève des compétences du salarié dans ses tâches professionnelles, et non de son inaptitude physique (médicale).

 

Pour que l'insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié (Cass. soc. 20 sept 2006, n° 04–48381).

 

Ne résultant pas d'une attitude volontaire, le licenciement ne présente pas un caractère disciplinaire (Cass. soc. 9 mai 2000, n° 97–45163 ; Cass. soc. 27 sept. 2011, n° 10–16825).
En conséquence, l'insuffisance professionnelle ne peut jamais être qualifiée de faute (encore moins de faute grave : Cass. soc. 16 fév. 2012, n° 10-18162) ; et inversement (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 05–42062). Une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 07–44491).

 

 

L'insuffisance professionnelle peut couvrir plusieurs situations :

  1. incompétence (Cass. soc. 16 déc. 1981, n° 79–42754)
  2. inadaptation professionnelle (Cass. soc. 12 janv. 2000, n° 97–43806)
  3. erreurs (Cass. soc. 6 déc. 2000, n° 98–45929)
  4. échecs (Cass. soc. 31 mai 1989, n° 86–41196)
  5. manque d'organisation (Cass. soc. 10 oct. 2001, n° 99–45929)
  6. volume de travail insuffisant, travaux souvent inutilisables (Cass. soc. 4 janv. 2000, n° 97–45292)
  7. manque de qualification, malgré l'effort de formation de l'employeur (Cass. soc. 9 juil. 1997, n° 94–43709)

 

 

L’employeur ne doit pas être responsable de l’insuffisance professionnelle :

 

Pour légitimer le licenciement, l'insuffisance professionnelle ne doit pas être :

 

 

Motivation de la lettre de licenciement

Une lettre de licenciement mentionnant une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise est considérée comme suffisamment motivée (Cass. soc. 23 mai 2000, n° 98–42064) à condition que les faits puissent être matériellement vérifiables, objectifs et précis (Cass. soc. 3 octobre 2007, n° 06–42646).

 

 

Licenciement pour faute

Le manque de rigueur dans l'organisation du travail, les négligences et les oublis reprochés à la salariée constituaient, en l'absence de mauvaise volonté délibérée de sa part, une insuffisance professionnelle (...) celle-ci n'a pas un caractère fautif, (...) le licenciement, prononcé pour faute grave, était dénué de cause réelle et sérieuse 
(Cass. soc. 27 sept. 2011, n° 10–16825).

Insuffisance de résultats

 

 

L'insuffisance de résultats est caractérisée par l'inobservation des objectifs fournis par l'employeur :

  • dans le cadre de son pouvoir de direction
  • contractuellement (contrat de travail, contrat d'objectif...)

(Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99–41838 & 99-41970).

Un contrat de travail ne peut toutefois prévoir qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98–42371).

 

La seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 30 mars 1999, n° 97–41028).

L'insuffisance de résultats ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à la carence du salarié (Cass. soc. 14 fév. 2001, n° 99–40113), à une insuffisance professionnelle (Cass. soc. 13 janv. 2004, n° 01–45931 & 01-45932) ou à une faute (Cass. soc. 3 avr. 2001, n° 98–44069).

 

 

L’employeur ne doit pas être responsable de l'insuffisance de résultats :

 

 

L'insuffisance de résultats ne peut justifier le licenciement si elle est :

Autres motifs de licenciement

 

On répertoriera ici les licenciements en rapport avec la personne du salarié et qui n'ont pas une origine disciplinaire ou d'inaptitude médicale.

 

 

Insuffisance professionnelle

Manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses taches ne résultant pas d'une volonté délibérée de celui-ci.

 

 

Absence médicale désorganisant l'entreprise

Ce n'est pas la maladie régulièrement justifiée qui légitimera le licenciement, mais l'absence du salarié entraînant une désorganisation de l'entreprise. Elle sera fonction de la qualification particulière du salarié et la taille de l'entreprise.

L'employeur devra donc prouver la nécessité de remplacer le salarié de façon définitive (CDI).


 

Et la démission ?

Une démission n’est valable que si elle émane d'une volonté explicite et sans ambiguïté du salarié de quitter l’entreprise.


Licenciement et maladie

 

 

En dehors de l'inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail, est-il possible de licencier un salarié pour cause de maladie ? (Cet article ne s'applique pas aux absences consécutives à un accident ou une maladie professionnelle - L1226-9).

 

 

 

L'état de santé ne peut légitimer un licenciement

Le Code du travail stipule dans son article L1132-1 : “ aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié .../... en raison de son état de santé ou de son handicap. ”

 

La Convention C158 sur le licenciement de l'OIT stipule dans son article 6 :

 L'absence temporaire du travail en raison d'une maladie ou d'un accident ne devra pas constituer une raison valable de licenciement

 

 

Et pourtant :

Des absences prolongées (ou répétées) peuvent justifier un licenciement

Tour de passe-passe : ce n'est pas la maladie qui est la cause du licenciement mais l'absence du salarié. Le salarié, qui lutte contre sa maladie et pour son emploi, appréciera la nuance...

 

La Cour de cassation déclare que si le Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110).

 

 

L'état actuel de la jurisprudence imposera donc quatre conditions cumulatives :

 

  1. que les solutions de remplacement temporaires aient été préalablement :
    • recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise (au besoin au prix de réorganisation, heures supplémentaires...)
    • épuisées à l'extérieur. Le contrat de type CDD est prévu -sans durée précise- pour pallier l'absence d'un salarié (L1242-7).

  2. que l'absence prolongée (ou les absences répétées) du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l'entreprise. A l'employeur de le prouver : suivant la taille de l'entreprise et le poste occupé par le salarié (poste clé).
    La perturbation d'un seul établissement (Cass. soc. 23 janv. 2013, n° 11-28075) ou d'un secteur d'activité (Cass. soc. 13 mai 2015, n° 13-21026) de l'entreprise ne suffit pas

  3. que le remplacement du salarié soit définitif (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110). En résumé le licenciement doit entraîner :
  4. que le recrutement s'effectue sur le même poste ou le même établissement (Cass. soc. 25 janv. 2010, n° 10-26502).

  5. que l'absence du salarié ne soit pas la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082).

 

En tout état de cause, la lettre de licenciement devra faire état de ces faits et non de la maladie du salarié. L’absence de ces motivations permet de considérer que le licenciement n'est pas justifié (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-43909).

 

La convention collective applicable peut prévoir d'autres dispositions, délais... qui s'imposent à l'employeur.

 

Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'absence d'un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, il n'est pas automatiquement requalifié en licenciement nul, car fondé sur l'état de santé du salarié malade (Cass. soc. 27 janv. 2016, n° 14-10084).

 

Cas particulier en cas de faute de l'employeur

Lorsque le salarié licencié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise produit des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlementil appartient à l’employeur de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à ce harcèlement (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 12-20688). Il y a donc une inversion de la charge de la preuve.

Décision à notre avis généralisable à toute maladie mettant en cause l'employeur (épuisement professionnel ou burn-out par exemple).

 

 

La jurisprudence peut évoluer !

L'article L1132-1 protégerait le salarié s'agissant de sa maladie, mais pas des absences liées à cette affection ? Cet article n'a aucune finalité s'il ne prémunit aussi le salarié des conséquences de la maladie !

 

 

Selon l'OIT (art 4, convention C158) : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. »

 

L'OIT connait bien le motif « fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise » mais sa définition expose qu'il « n’est pas inhérent à la personne du salarié » (comme l'énoncé de notre licenciement économique).

Les définitions sont dans « Note sur la convention n° 158 et la recommandation n° 166 sur le licenciement » (page 2) et « Protection contre le licenciement injustifié » (page 44).

 

Le licenciement pour "absences" ne rentre donc pas dans le cadre des définitions de l'OIT.

Démission ou licenciement ?

 

 

Selon une jurisprudence constante, la démission est « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire, sérieuse et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail ».

Rappel : la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement.

La démission n'a pas à être ni motivée, ni acceptée par l'employeur.

 

Pour s'apprécier en démission, la démarche du salarié doit être :

 

 

1) Sans ambiguïté

La démission ne se présume pas.

 

L'absence injustifiée du salarié n'équivaut pas à une démission (mais peut conduire à un licenciement pour faute) : Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 00-45566, même en période d'essai après une longue maladie (Cass. soc. 27 nov. 2013, n° 12-25308).

 

 

Le fait pour un salarié de retravailler pour une entreprise concurrente ne suffit pas à lui seul à manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 24 avr. 2013, n° 11-26391, 11-26392, 11-26393, 11-26394, 11-26400 ; Cass. soc. 4 déc. 2013, n° 12-23859).

Attention toutefois aux circonstances qui entourent l'absence injustifiée (Cass. soc. 4 janvier 2000, n° 97-43572).

 

Une lettre de démission qui invoque l'inexécution par l'employeur de ses obligations ne constitue pas l'expression claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 17 déc. 1997, n° 95-41749). Il faut que les faits invoqués soient justifiés (Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527).

 

Le fait de réclamer son certificat de travail et son attestation d'assurance chômage, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de la part de la salariée de démissionner (Cass. soc. 13 juil. 2004, n° 02-45302)

 

 

2) Exempte de toute pression (unilatérale)

N'est pas considéré comme démissionnaire le salarié :

  • qui a établi sa lettre de démission dans les locaux de l'entreprise et en présence de sa hiérarchie, après avoir été convoqué à plusieurs entretiens au cours desquels il avait été informé de sa mise en cause dans des vols commis au sein de l'entreprise et menacé d'un dépôt de plainte  (Cass. soc. 2 juillet 2008, n° 07-41325)
  • qui a donné sa démission sous la menace d'un licenciement pour faute lourde
  • qui a donné sa démission à la suite des menaces de poursuites pénales puis s'est rétracté par la suite (Cass. soc. 17 juillet 1996, n° 93-42122 ; Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43760).

 

La démission s'analyse en un licenciement lorsque l'employeur, par son fait, a rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail et l'a contraint à démissionner (Cass. soc. 29 oct. 1996, n° 93-44298).

 

 

3) Réfléchie

Le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire lorsqu’il est dans un état psychologique anormal (Cass. soc. 1er fév. 2000, n° 98-40244) ou si la démission résulte d’un désarroi, d'une émotion ou d'un accès de colère.

 

 

Toutefois, la compétence du salarié peut être appréciée pour évaluer sa volonté claire et non équivoque. Dans cette affaire (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-68224) un salarié cadre est invité à démissionner sous peine de procédures disciplinaire et pénale. Il démissionne puis tente de se rétracter 5 semaines plus tard. La Cour de cassation le déboute : M. X..., en qualité de cadre, était à même d'apprécier la portée d'une démission, qu'il a bénéficié d'un temps de réflexion de cinq jours, délai au cours duquel il avait eu tout loisir de prendre conseil auprès de personnes compétentes, que la lettre de démission était exempte de contestations ou griefs et que le salarié a attendu cinq semaines pour se rétracter ; qu'elle a pu décider que cette démission procédait d'une volonté claire et non équivoque.

 

 

 

 

Requalification d'une démission en licenciement

 

 

Lorsque le comportement fautif de l'employeur mène le salarié à la démission, celle-ci doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges prud'homaux (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031).

 

Mauvaise exécution du contrat de travail (article L1222-1 : le contrat de travail est exécuté de bonne foi) :

 

Le fait pour un salarié de faire état de manquements à l'encontre de son employeur suffit à rendre sa démission équivoque (le différend doit être antérieur ou contemporain [Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315] à la démission). Ces reproches peuvent être écrits :

 

Si les faits invoqués sont justifiés, cette démission s'analysera en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

Annulation d'une démission

 

 

Lorsque le salarié invoque le défaut ou le vice de consentement, la démission peut être annulée par le juge (art. 1109 du Code civil).

 

 

 

 

Requalification OU annulation

 

 

La jurisprudence considère la rétractation d'une démission et sa requalification comme contradictoires. En effet, la démission et la prise d'acte sont deux types de rupture exclusifs l'un de l'autre :

  • soit la démission est affectée d'un vice du consentement et doit être annulée,
  • soit elle est fondée sur des manquements de l'employeur et doit être requalifiée en prise d'acte.

 

Le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte (...) de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 09-40465).

 

Lorsque le salarié invoque le défaut de consentement de sa démission, le juge ne peut requalifier celle-ci en prise d'acte de la rupture (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 09-73050).

 

 

 

Sources Code du travail : art L1237-1L1237-2 & L1237-3 ; L5422-1.

 

 

Téléchargements

 

Circulaire UNEDIC n° 2014-26 : le point 6.1.6 référence les démissions considérées comme légitimes ouvrant doit à l'allocation chômage (selon l'accord d'application n° 14).